育成就労制度Q&A｜受入企業がよくある疑問と実務ポイントをやさしく解説
はじめに
育成就労制度は、これまでの技能実習制度とは考え方や運用が異なり、以下のように感じている企業担当者の方も多いのではないでしょうか。
- 制度は聞いたことがあるけれど、実務として何をすればいいのか分からない
- 自社の対応が制度に合っているのか不安
制度の概要を理解することは大切ですが、育成就労制度では、今後示される運用要領や省令に基づいて実務を行うことが前提となります。
この記事では、育成就労制度について受入企業からよく寄せられる質問をQ&A形式で整理し、実務対応を考える際のポイントを、できるだけ分かりやすく解説します。
育成就労制度に関するよくある質問（受入企業向け）
Q1. 育成就労制度では、企業は具体的に何を準備する必要がありますか？
育成就労制度では、受入企業に対して管理体制の整備・育成の実施・記録の作成と保管が求められます。
制度の概要を理解しているだけでは足りず、実際には、運用要領や省令に基づいて実務を行う必要があります。そのため、日々の業務の中で、制度に沿った対応ができているかが重要になります。
特に、担当者の配置や相談体制、各種記録については、後の確認や監査を見据えて準備しておくことが大切です。
Q2. 監理支援機関は何をしてくれる機関ですか？企業は何をすればよいですか？
監理支援機関は、育成就労制度において、外国人本人への支援や、企業への助言、定期的な確認などを行う機関です。
ただし、すべてを任せられるわけではありません。日常的な管理や記録の作成・保管は、受入企業の役割となります。
「監理支援機関がいるから大丈夫」と考えてしまうと、企業側の対応不足として問題になる可能性もあるため注意が必要です。
Q3. 企業の管理体制は、どこまで整える必要がありますか？
育成就労制度では、書類がそろっているかどうかだけでなく、実際に運用されているかが重視されます。
例えば、
- 担当者は決まっているが、実際の対応が行われていない
- 記録は作成しているが、内容が実態と合っていない
といった場合、指摘を受ける可能性があります。
形式的な整備だけでなく、日常的な運用として制度に沿った管理ができているかを意識することが重要です。
▶ 管理体制と実務ポイント
▶ 受入企業の監査・記録整備ポイント
Q4. 日本語教育は必ず行わなければいけませんか？
育成就労制度では、外国人が安心して働き、成長できるよう、日本語教育への一定の配慮や取組みが求められます。
必ずしも学校に通わせる必要はありませんが、
- 日本語教育に対する考え方
- 学習の機会をどのように提供しているか
- 実施した内容をどのように記録しているか
といった点が確認されることになります。
まったく対応していない状態は、リスクが高いと考えておいた方が安心です。
Q5. 育成就労中に、外国人が転職（転籍）することはできますか？
育成就労制度では、転籍は原則として自由に行えるものではありません。
ただし、技能実習制度と比べると、一定の条件のもとで、より柔軟な運用が想定されている制度とされています。やむを得ない事情がある場合には、定められた手続きに沿って転籍が認められる可能性があります。
転籍が発生した場合には、受入企業側にも対応すべき実務や注意点がありますので、事前にルールの考え方を理解しておくことが重要です。
Q6. 育成就労から特定技能へは、必ず移行できますか？
育成就労制度を修了すれば、必ず特定技能へ移行できるわけではありません。
育成期間中の勤務状況や評価、日本語能力など、移行時に確認されるポイントがあります。育成段階での対応が、その後のキャリアに影響することもあります。
Q7. 不適正企業と判断されるのは、どんなケースですか？
現時点では、育成就労制度における不適正企業の具体的な判断基準については、今後公表される省令等で詳細が定められる予定です。
ただし、制度の考え方としては、悪質なケースに限らず、制度への理解不足や管理体制が不十分な場合も問題となる可能性があります。
「知らなかった」「対応が追いついていなかった」といった理由でリスクを抱えないよう、事前に想定されるポイントを確認しておくことが大切です。
Q8. 監査では、企業のどこがチェックされますか？
監査では、書類の有無だけでなく、実態と合っているかが確認されます。
書類が形式的に整っていても、実際の運用とズレがある場合は、指摘の対象になることがあります。
日頃から、
「監査を意識した管理」を行っておくことが重要です。
まとめ｜制度の考え方を踏まえ、無理のない準備を進めましょう
育成就労制度では、制度の概要を理解することに加えて、運用要領や省令に基づいた実務対応が求められる制度となります。
今後、詳細なルールが段階的に示されることが想定されるため、現時点でできる準備と、今後確認が必要な点を分けて考えることが大切です。
- 今の体制で対応できそうか確認したい
- 将来の省令を見据えて、準備の方向性を整理したい
- 何から始めるべきか相談したい
このような場合は、早めに現状を整理しておくことで、将来のリスクを減らすことにつながります。
🔍 初回チェック（現状確認）で分かること
- 現在の管理体制で、育成就労制度に対応できそうな部分
- 今後の省令や運用要領を見据えて、注意しておきたいポイント
- すぐに対応すべき点と、今後様子を見ながら準備すればよい点の整理
※ 本チェックは現状把握を目的としたもので、無理なご提案や契約を前提とするものではありません。安心してご相談ください。