愛知県豊田市の、しのび行政書士事務所 │ ビザ・遺言・会社設立・許認可

従来の技能実習制度は、国際貢献を目的とした「技術移転」が主眼の制度でした。そのため実習生は期間終了後に帰国することが前提であり、特定技能への移行は副次的な位置づけでした。

企業側も、移行を前提とした準備までは強く求められていなかったのが実情です。

一方、2027年度内の施行が見込まれる「育成就労制度」では、制度の中心が変わります。特定技能1号への移行を前提とした人材育成が制度設計の軸になる見込みです。

これから企業に求められるのは、単なる労働力の確保ではありません。

• 育成
• 試験合格
• 特定技能への移行

この流れを設計し、その過程を客観的に示せる「管理・教育・記録」の整備が重要になります。

本記事では、新制度における移行の仕組みと、今から着手すべき準備について解説します。

👉制度の全体像や企業側に求められる役割の変化については、
「育成就労制度とは？企業が押さえるべき制度の全体像」もあわせてご確認ください。

👉制度Q&A（公式）へのリンク
制度の趣旨や基本的な運用ルールについては、出入国在留管理庁が公開している育成就労制度Q&Aが参考になります。
制度の方向性を確認する一次情報として、企業担当者の方は一度目を通しておくことをおすすめします。
出入国在留管理庁：育成就労制度関連情報／制度概要・Q&A

育成就労制度下の特定技能移行とは

技能実習制度は「帰国前提」の制度でした。>これに対し育成就労制度は、「特定技能1号への円滑な移行を目指す仕組み」として設計される見込みです。

• 旧制度： 技能実習（3〜5年）→（原則）帰国
• 新制度： 育成就労（原則3年）→ 特定技能1号への移行を目指す

企業の対応が変わる理由

新制度では、特定技能への移行にあたり技能試験および日本語能力（A2相当以上）が必要になると考えられます。企業は単に業務を教えるだけでは足りません。

• 試験合格を支援する教育体制
• 進捗管理
• 指導記録の整備

これらを行い、そのプロセスを証拠として残すことが望ましいです。不十分な場合、本人に意欲があっても移行が難しくなり、貴重な人材を失うリスクがあります。

想定される特定技能移行ルートの基本フロー

1. 育成就労での受け入れ・育成（3年間）
   • 実務を通じた技能教育
   • 日本語能力向上に向けた継続的な支援（A2相当以上を目指せる環境づくり）
   • 定期面談や進捗管理の実施
   • 個別性のある指導記録・ログの保管
2. 移行要件の確認（試験合格が必須）
   • 技能要件： 技能検定3級相当 または 特定技能1号の技能評価試験に合格が必要
   • 日本語要件： 日本語能力がA2相当以上
   • その他： 素行不良がないこと、欠格事由に該当しないこと
3. 特定技能1号への申請・移行
   • 在留資格変更手続き
   • 「育成・管理が適切に行われてきたか」を示す証拠書類の提出

よくある課題・注意点

1. 「実施」はしているが「証拠」が弱い
   面談や指導は行っているものの、定型文ばかり、個別の成長が読み取れない、具体的な指導内容が残っていないというケースが多く見られます。
2. 日本語教育の形骸化
   講習を受けさせているだけで、進捗管理、モチベーション維持、試験対策が十分にできていないケースがあります。
   詳細は 日本語教育 をご確認ください。
3. 「選ばれる企業」への意識不足
   育成就労制度では、一定の条件下で転籍が認められる可能性があります。「この会社で特定技能まで働きたい」と思ってもらえる環境整備が重要です。
   詳細は 転籍ルール をご参照ください。

よくある質問　FAQ

Q1. 育成就労制度とは何ですか？

育成就労制度は、従来の技能実習制度の課題を解消し、特定技能1号への移行を前提にした人材育成を目的とした新制度です。

企業は単に技能を教えるだけでなく、試験合格に向けた教育や管理・指導記録の整備が求められます。詳細は 全体説明 をご覧ください。

Q2. 現在の技能実習生も、新制度（育成就労）に切り替わるのですか？

現在の技能実習生は、原則としてそのまま技能実習を修了まで継続できます。新制度が施行されても、直ちに育成就労へ切り替わることはありません。

制度の移行期には混乱を防ぐための経過措置が設けられ、技能実習生は従来どおり技能実習として在留できます。ただし、技能実習修了後に特定技能へ移行する際の要件などは、新制度の考え方に沿って整理される可能性があります。

現在の実習生を長期的に雇用したい企業様は、日本語能力（A2相当）や技能評価を意識した指導を今から行っておくと、将来の移行がスムーズになります。

Q3. 特定技能への移行には何が必要ですか？

技能試験合格（技能検定3級相当または特定技能1号の技能評価試験）、日本語能力A2相当以上、欠格事由に該当しないことが必要です。
育成過程の記録も重要です。

詳細は「分野別運用方針」（公式に発表され次第公開）をご覧ください。

Q4. 企業側はどんな準備が必要ですか？

試験合格支援教育、日本語教育、定期面談・進捗管理、個別指導記録、安心できる職場環境の整備が重要です。

詳細は 日本語教育、管理体制と実務ポイント をご参照ください。

育成就労制度の体制整備でお悩みの企業様へ

本記事で解説した通り、将来の特定技能移行を確実にするためには、現在の管理体制が「新制度の評価軸」に対応できるかを確認しておくことが重要です。

現在検討されている「育成就労制度」は、これまでの技能実習制度とは大きく異なる運用・管理の観点が求められる可能性があります。

制度が具体化する前に、

👉 「今の管理体制が将来の制度に対応できるか」
👉 「どの部分が強みで、どこに改善の余地があるか」

を客観的に確認することは、実際の運用負担を軽くし、将来の手続きや監査で慌てないための最も有効な準備です。

当事務所では、こうした“不安を先に安心に変える”ための📌 初回チェック（無料） を実施しています。

※ 現状確認相談は状況把握を目的としたもので、無理なご提案や契約の前提はありませんのでご安心ください。

育成就労制度の体制チェック・無料相談はこちら

まとめ

育成就労制度は、特定技能への移行を前提とした「人材定着」のための制度です。

• 特定技能移行は、試験合格と適切な管理体制がセットであることが望ましいです
• 「今のままで大丈夫か」を早期に確認することが最大の防衛策です
• 無料セッションを活用して、将来のリスクを事前に解消できます

制度の詳細は今後も更新されますが、「育成のプロセスを記録し、評価につなげる」という本質は変わらないと考えられます。

まずは自社の現状を知ることから始めてみませんか。