育成就労制度で不適正とされないための企業管理体制と実務ポイント
育成就労制度とは？企業の管理体制が重視される理由【制度未確定の現状も解説】
育成就労制度は、技能実習制度に代わる新制度として創設が決まっていますが、現時点では省令・運用要領・監査実務の詳細は未確定の部分が多い制度です。
そのため本記事では、
- 公表されている制度趣旨
- 法律上の方向性
- 現行制度（技能実習・特定技能）の運用実務
- 監査実務の傾向
を踏まえ、「企業が今から整えておくべき管理体制」を実務目線で整理しています。
制度の全体像や企業側に求められる役割の変化については、
「育成就労制度とは？企業が押さえるべき制度の全体像」もあわせてご確認ください。
👉制度Q&A（公式）へのリンク
制度の趣旨や基本的な運用ルールについては、出入国在留管理庁が公開している育成就労制度Q&Aが参考になります。
制度の方向性を確認する一次情報として、企業担当者の方は一度目を通しておくことをおすすめします。
出入国在留管理庁：育成就労制度関連情報／制度概要・Q&A
「不適正」と判断されると何が起きるのか
育成就労制度では、企業の管理体制や運用実態が評価対象になります。不適正と判断された場合、想定される影響は次のとおりです。
行政上の措置（想定）
- 育成就労計画の認定取消し
- 改善命令
- 一定期間の受入停止
- 重大事案では企業名公表の可能性
実務上の影響
- 特定技能への移行審査で不利
- 人材確保計画の見直し
- 社内の外国人受入れ継続が困難になる
これは「人手不足だから採用する」という話ではなく、受け入れた外国人材を法令どおりに管理し、説明できる状態を保てるかという、企業の管理体制の問題です。
受入れ方式と監査の方向性
育成就労制度には2つの受入れ方式があります。
① 単独型
企業が主体となり育成を行う方式。
→ 当局による確認・立入検査の対象
→ 管理体制の実態が重視される制度設計となる方向です
② 監理型
監理支援機関が関与する方式。
→ 監理支援機関には外部監査人の関与が求められる方向
→ 巡回・指導・確認が制度上組み込まれる見込み
⚠️ 単独型＝監査がない、ではありません。
いずれの方式でも「実態を説明できる体制」が必要です。
不適正と判断されやすい企業の特徴については、
「育成就労制度で不適正と判断される企業の特徴」（2026年2月中公開予定）で詳しく解説しています。
適正企業に共通する“管理構造”4つ
制度趣旨や監査実務の傾向から見ると、適正評価を受ける企業には共通点があります。
① 責任体制が明確
育成責任者・生活指導担当者が制度義務を理解している
② 外国人本人が理解している
外国人本人が、以下について説明できる。
- 給与
- 労働時間
- キャリアの見通し
③ 記録が「運用」と一致
- 面談記録
- 日本語学習履歴
- 勤怠記録
これらが形式だけでなく実態と一致していることが重要です。
④ 問題を隠さない仕組み
相談・苦情の報告ルートが機能している
👉 書類の量より「日常的に管理できているか」が評価されます。
実務で特に注意すべき管理項目
労働条件・賃金
不当に低い待遇は不適正評価の典型要因
時間管理
タイムカードと育成記録の不一致は監査で見られるポイント
日本語教育
法定の時間内義務ではないものの、制度趣旨上、支援の実態や履歴が評価対象になる可能性があります。
日本語能力要件や教育体制の具体的な実務については、
「育成就労制度における日本語能力要件と教育体制の実務ポイント」をご参照ください。
転籍（キャリアアップ）
本人の意思確認と説明責任が重要です。
育成就労制度では、一定の要件を満たせば本人の意思による転籍（キャリアアップ）が可能とされていますが、転籍を実施するためには制度上のルールや手続き要件があります。
転籍ルールの詳細や手続きのポイントについては、
「育成就労制度における転籍ルールの詳細解説」もあわせてご確認ください。
特定技能への移行ルートや手続きについては、
「育成就労制度から特定技能への移行ルート解説」（2026年2月中公開予定）で整理しています。
技能実習制度との決定的な違い
育成就労制度では、
- 本人の意思による転籍が制度上可能
- 企業の説明責任が強化
- 管理体制の実態評価が中心
監理支援機関が関与する場合でも、最終的な受入責任は企業にあります。
監理支援機関の役割や外部監査の仕組みについては、
「監理支援機関と外部監査の仕組み」（2026年2月中公開予定）もあわせて確認しておくと理解が深まります。
まとめ
育成就労制度は“書類が評価される制度”ではなく“実態が評価される制度”となる予定です。
今後求められるのは
- 管理責任の明確化
- 本人への説明
- 記録と実態の一致
- 問題対応体制
という「運用力」です。
制度開始に向けて今から体制整備を進めることが、外国人材の定着と企業の信頼確保につながります。
よくある質問（FAQ）
育成就労制度に関して企業担当者の方から特に多く寄せられる質問をまとめました。
Q1. 育成就労制度はまだ未確定なのに、企業は今から準備が必要ですか？
A. はい。管理体制は短期間では整いません。労務管理、記録体制、日本語教育支援などは制度確定後に慌てて整備できるものではないため、早めの準備が有利になります。
Q2. 育成就労制度で単独型を選べば、監査は軽くなりますか？
A. いいえ。単独型は企業自身が直接評価対象になります。監理支援機関を通さない分、企業の説明責任や管理体制の実効性がより重要になると考えられます。
Q3. 育成就労制度では企業に日本語教育の義務がありますか？
A. 現時点で詳細な義務内容は未確定ですが、制度趣旨上、日本語能力向上の支援実態は評価対象になる可能性が高いと考えられます。実施状況や記録の整備が重要です。
Q4. 育成就労制度の監査では、書類を整えていれば問題ありませんか？
A. いいえ。監査では書類の有無だけでなく、本人への聞き取りや現場確認が行われ、記録と実態の整合性が確認される運用となる可能性があります。
Q5. 育成就労制度で「不適正」と判断されると特定技能への移行はできなくなりますか？
A. 一律に移行不可になるわけではありませんが、不適正評価は審査上のマイナス要因となる可能性があります。早期の改善対応が重要です。
育成就労制度の体制チェックをご希望の企業様へ
適正な管理体制が求められる中で、現在の運用が将来制度にも対応できるかを確認しておくことが有効です。
現在検討されている「育成就労制度」は、これまでの技能実習制度とは大きく異なる運用・管理の観点が求められる可能性があります。制度が具体化する前に、
👉 「今の管理体制が将来の制度に対応できるか」
👉 「どの部分が強みで、どこに改善の余地があるか」
を客観的に確認することは、実際の運用負担を軽くし、将来の手続きや監査で慌てないための最も有効な準備です。
当事務所では、こうした“不安を先に安心に変える”ための📌 初回チェック（無料） を実施しています。
まずはお気軽に「現状確認の相談」から始めてみませんか？
🔍 現状確認チェックで分かること
- 現在の管理体制で制度移行にそのまま対応できる部分
- 将来の制度や監査を見据えて整えておいた方がよいポイント
- 優先順位をつけて無理なく進めるための改善の方向性
※ 現状確認相談は状況把握を目的としたもので、無理なご提案や契約の前提はありませんのでご安心ください。